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A Admissibilidade Probatória dos Dados de Geolocalização em Sede de Procedimento Disciplinar

Joana Barbosa Gomes

O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana[1] apresenta-se como pilar basilar do Ordenamento Jurídico Português, dele decorrendo as demais normas e princípios constitucionalmente consagrados, visando a tutela de Direitos e Liberdades Fundamentais dos cidadãos contra ingerências injustificadas.


Até meados do séc. XIX, apenas o Estado era concebido como potencial ameaça contra tais garantias constitucionais, tal partindo do pressuposto da posição de paridade que carateriza todos os cidadãos, não lhes sendo, portanto, possível constituir ameaça aos Direitos e Liberdades dos seus pares. Com o início da I Guerra Mundial e início da industrialização assiste-se a um aumento da disparidade de posições entre particulares, potenciando situações de ameaça de Direitos e Liberdades Fundamentais entre privados, nomeadamente nas relações laborais, que assumiam agora ampla importância numa sociedade reinventada.


A relação laboral estabelecida entre empregador e trabalhador apresenta-se caraterizada por uma assimetria acentuada. Por um lado, o empregador que, no âmbito da organização da empresa, surge dotado de um leque de poderes, suscetíveis de lesar direitos e liberdades do trabalhador. A este assiste, portanto, o poder de direção que se traduz na emissão de ordens e instruções para organização da empresa, poder esse que apenas fará sentido aliado a um poder que lhe permita aferir o correto cumprimento, pelo trabalhador, das ordens e instruções por si emanadas – poder de vigilância e controlo. Cabendo-lhe ainda um terceiro poder, traduzido na possibilidade de punição do trabalhador em caso de verificação de incumprimento, ou cumprimento defeituoso, do contrato de trabalho.


Por outro, surge o trabalhador colocado em posição de subordinação, impondo-se-lhe ainda um dever de lealdade e obediência no âmbito do cumprimento do contrato a que se vinculou[2]. O trabalhador enquanto tal não perde a qualidade de cidadão[3], nem tão pouco, os direitos e liberdades derivam dessa qualidade[4]. Não obstante, o cumprimento do contrato de trabalho, bem como a sua sujeição aos poderes na esfera do empregador, implicam necessariamente a compressão de alguns dos seus direitos e liberdades. Cabendo aqui ao Direito do Trabalho enquanto direito protecionista, equilibrar esta balança de posições, garantindo, por um lado, a liberdade de iniciativa privada ao empregador, criando-lhe condições para que o mesmo possa no âmbito da organização da empresa atingir objetivos de dinamismo e eficiência[5]. Não sendo, no entanto, legítimo que tais objetivos sejam atingidos em detrimento de direitos e liberdades do trabalhador. Assim, deverá também o Direito do Trabalho garantir que eventuais compressões dos direitos e liberdades do trabalhador se revelam, além de necessárias, justificadas ao fim legítimo que se visa atingir, impondo limites ao exercício dos poderes do empregador. Tal tarefa é dificultada pelo facto de a prestação de trabalho se tratar de uma prestação pessoalíssima[6], i.e. uma prestação que pela sua natureza se encontra intimamente relacionada com o sujeito/trabalhador, característica que coloca em situação de especial fragilidade os Direitos de Personalidade do trabalhador[7], e deste enquanto cidadão[8].


A relação laboral implica ainda a potencialidade de colocar em causa o direito à reserva da intimidade da vida privada[9]. De facto, no âmbito da relação laboral o empregador tem acesso a dados pessoais[10] do trabalhador, quer de forma direta e justificada (como é o caso dos dados processados para efeito de pagamento da retribuição), quer através do exercício do seu poder de vigilância e controlo.


Posteriormente à revolução industrial, assistimos a uma revolução informática, e mais recentemente a chamada revolução tecnológica[11]. Tendo tal implicado o surgimento e o desenvolvimento de uma vasta panóplia de Tecnologias de Informação e Comunicação que, ademais de modificarem a vida diária dos cidadãos[12], operaram ainda uma modificação do âmbito da organização da empresa, modificando, nomeadamente, a forma de exercício do poder vigilância e controlo do empregador. E se inicialmente este poder era exercido de forma direta, por si ou por terceiros a seu mando, verificamos atualmente o recurso a tecnologias para o seu exercício, como sejam as câmaras de videovigilância, sensores biométricos, dispositivos de geolocalização (como o GPS), entre outros.


De facto, na relação laboral não se afigura possível uma compartimentação estanque entre a vida pessoal e a vida profissional, assim, no exercício do seu poder de verificação do correto cumprimento de funções o empregador poderá ter acesso a informações de caráter pessoal, e na maioria das situações, sem relação com a atividade prestada. Resultando da utilização de Meios de Vigilância à Distância o tratamento de dados pessoais, intimamente relacionados com a Privacidade e Dignidade do trabalhador, que pela forte tutela jurídica que lhes é conferida, urge acautelar.


O desenvolvimento tecnológico implicou um aumento do fluxo de dados pessoais quer ao nível nacional, quer ao nível internacional. Assim, revelando-se a livre circulação de dados no espaço europeu fundamental para o bom funcionamento do mercado surgiu o Regulamento Geral de Proteção de Dados (R.G.P.D.)[13]. Este diploma apresenta como principais objetivos permitir e facilitar a circulação de tais dados no espaço europeu, sem que tal implique a perda de garantias para os seus titulares.


Encontrando-se, assim, o tratamento de dados pessoais encontra-se sujeito aos preceitos vertidos neste diploma, devendo ainda obedecer aos princípios constitucionais vertidos na Constituição da República Portuguesa e demais diplomas legais aplicáveis.


Já no âmbito da relação laboral, a recolha e tratamento de dados pessoais efetuada através de Meios de Vigilância à Distância, deverá obedecer aos princípios previstos nos diplomas anteriormente referidos, impondo-se adicionalmente, o respeito pelo previsto nas disposições do Código do Trabalho, nomeadamente art.º 20 e 21.


O art.º 20 do C.T. prevê a proibição de utilização dos Meios de Vigilância à Distância com vista a controlar o desempenho profissional do trabalhador, ressalvando, no entanto, os casos em que a finalidade legítima de tal controlo se traduza na “proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem[14]. Assim, apesar de verificarmos a existência de um elenco expresso de situações que legitimam a utilização de Meios de Vigilância à Distância, consideramos ser necessária uma concretização mais detalhada destas finalidades, com vista a impedir utilizações abusivas pelo empregador. No n.º 3 da mesma norma verificamos a imposição do ónus ao empregador de informar o trabalhador sobre a instalação de Meios de Vigilância[15]. O art.º 21 do C.T. regula da utilização de tais meios, estando a sua instalação sujeita a autorização prévia da C.N.P.D., que apenas deverá ser concedida mediante o cumprimento de determinados requisitos. Impondo-se a existência de uma finalidade legítima que justifique a utilização de um Meio de Vigilância à Distância, bem como o respeito pelo princípio da proporcionalidade, quer no momento da seleção do meio a utilizar, quer ainda em relação ao tempo de conservação dos dados recolhidos, atendendo sempre à finalidade que legitimou a sua recolha.


Não obstante a clareza aparente destas normas, a sua interpretação tem sido objeto de uma intensa discussão doutrinal e jurisprudencial. A indeterminação de conceitos tem assim gerado uma divergência de interpretações, que dificulta uma interpretação e aplicação isenta de dúvidas, dando origem a decisões opostas.


Cumprindo-nos levantar, e procurar solucionar, duas questões relativamente a este tema. A primeira: que dispositivos poderão e deverão ser incluídos no conceito de Meio de Vigilância à Distância? Deverá o GPS ser considerado um Meio de Vigilância à Distância, estando a sua utilização sujeita aos art.º 20 e 21 do C.T.?


No n.º 1 do art.º 20, o legislador limita-se a referir que se tratará de um equipamento tecnológico, fazendo referência no n.º 3 aos meios de videovigilância. O conteúdo literal desta norma tem servido de argumento no sentido de que apenas meios de videovigilância deverão ser considerados Meios de Vigilância à Distância. Outros, porém, defendem a inclusão neste conceito de outros dispositivos tecnológicos, como o GPS, por considerarem que a intenção do legislador com a criação de tais normas visa a proteção de ingerências injustificadas, neste caso por parte do empregador, na vida privada do trabalhador.


De facto, a posição tomada em relação a esta questão terá impactos extremamente relevantes, já que, a sua consideração como Meio de Vigilância à Distância impõe requisitos de instalação e utilização com impacto na proteção do trabalhador.


Surgindo ainda uma segunda questão, na dependência da primeira, que urge solucionar. A optar-se pela consideração do GPS como Meio de Vigilância à Distância, deverá considerar-se este como um meio de prova admissível em sede de procedimento disciplinar?


De facto, a solução a esta questão torna-se urgente, já que com o incremento da utilização das novas tecnologias no âmbito da atividade laboral, nomeadamente no exercício do poder de vigilância e controlo, se verifica um aumento dos litígios judiciais relacionados com a aplicação da sanção de despedimento sem indemnização ou compensação, utilizando como meio de prova dados de geolocalização[16].


O poder disciplinar do empregador traduz a possibilidade de aplicação de sanções disciplinares, não obstante, no seu exercício verifica-se a imposição do respeito pelo princípio do contraditório aquando da aplicação de qualquer sanção prevista no elenco do art.º 328 do C.T.


Prevendo o legislador, a imposição de um procedimento disciplinar sujeito a um especial rigor formal – art.º 351 e seg. do CT. –, quando a sanção visada pelo empregador seja o despedimento sem indemnização ou compensação. Deste devendo resultar uma decisão escrita e fundamentada da decisão de despedir, da qual o trabalhador, não concordando poderá interpor ação de impugnação judicial da regularidade ou licitude do despedimento nos termos do art.º 98-B e seg. do Código de Processo do Trabalho (C.P.T.).


A questão anteriormente por nós formulada – deverá considerar-se o GPS enquanto Meio de Vigilância à Distância como um meio de prova admissível em sede de procedimento disciplinar? –, ganha aqui relevância. De facto, a opção tomada relativamente a esta problemática poderá mesmo fazer a diferença entre uma decisão de pronúncia de licitude ou ilicitude do despedimento em causa.


A atualidade e pertinência do tema, bem como o aumento de litígios em torno destas questões, dos quais resultam os mais díspares entendimentos, e, consequentemente, as mais díspares sentenças, motivaram-nos a um estudo sobre estas questões.


[1] Nos termos do art.º 1, art.º 12, n.º 1 e art.º 14 da C.R.P.

[2] Não apenas jurídica, como também económica conforme refere ANTÓNIO MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 17.ª Edição, Coimbra, Almedina, 2014, p. 123.

[3] AMADEU GUERRA, A Privacidade no Local de Trabalho, As novas tecnologias e o controlo dos trabalhadores através de sistemas autonomizados, uma abordagem ao código do trabalho, Coimbra, Almedina, 2004, p. 37. Nesta matéria consideram Teresa Coelho Moreira e Júlio Manuel Vieira Gomes estarmos perante a “constitucionalização da relação laboral” - TERESA COELHO MOREIRA, Direitos de Personalidade, In Estudos Do Direito Do Trabalho, Volume II, Coimbra, Almedina, 2016; JÚLIO MANUEL VIEIRA GOMES, Direito do Trabalho, Volume I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra, Coimbra Editora, 2007, p. 265.

[4] Assistindo-lhe, assim, direitos e liberdades especificamente laborais, previstos na Constituição da República Portuguesa (denotando-se aqui o forte caráter laboral da Constituição da República Portuguesa) e no Código do Trabalho, assistindo-lhe ainda todos os demais direitos e liberdades inerentes qualidade de cidadão, previstos nestes e nos demais diplomas, como o Código Civil.

[5] TERESA COELHO MOREIRA, As Novas Tecnologias De Informação E Comunicação E O Poder De Controlo Eletrónico Do Empregador, Publicado Em Scientia Iuridica, n.º 323, 2010, p. 34.

[6] JOSÉ JOÃO ABRANTES, Contrato de Trabalho e Meios de Vigilância da Atividade do Trabalhador, (Breves Considerações), in Estudos em Homenagem ao Prof. Doutor Raúl Ventura, Vol. II, Coimbra, Coimbra Editora, 2003, p. 811.

[7] O legislador reconheceu esta dimensão humana patente na relação laboral, nomeadamente no art.º 126, n.º 2, parte final do C.T., tendo ainda criado normas de proteção dos Direitos de Personalidade do trabalhador.

[8] Nesta matéria Maria Rosário Palma Ramalho fala da dificuldade que resulta do “envolvimento da personalidade do trabalhador no vínculo”, dificultando assim a “delimitação clara entre a prestação do trabalho e a pessoa do trabalhador” – MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª Edição Revista e Atualizada ao Código do Trabalho de 2009, Coimbra, Almedina, 2010, pp. 413 e 429.

[9] Previsto no art.º 26, n.º 1 da C.R.P., art.º 16 do C.T., art.º 80 do C.C.

[10] Os dados pessoais traduzem “(…) informação relativa a uma pessoa singular identificada ou identificável (“titular dos dados”) (…)” i.e. toda a informação que permita a identificação do sujeito seu titular, como seja “o nome, um número de identificação, dados de localização, identificadores por via eletrónica ou a um ou mais elementos específicos de identidade física, fisiológica, genética, mental, económica, cultural ou social” que permitam a identificação, direta ou indiretamente do seu titular – Definição retirada do n.º 1 do art.º 4 do Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho de 27 de Abril de 2016 relativo à proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados e que revoga a Diretiva 95/46/CE..

[11] FERNANDO DE VICENTE PACHÉS, Protección de Datos Personales y Agentes Intermediarios de Colocación: La Tutela de La Libertad Informática-Intimidad del Demandante de Empleo”, disponível em http://repositori.uji.es/xmlui/bitstream/handle/10234/62869/52846.pdf?sequence=1&isAllowed=y(consultado em 18/08/2018), p. 1.

[12] Operando, nomeadamente, um encurtamento das distâncias através da facilitação das comunicações com dispositivos dotados de maior potencialidade, velocidade e cada vez mais acessíveis.

[13] Sobre esta matéria, TERESA COELHO MOREIRA, Algumas Implicações Laborais do Regulamento Geral de Proteção de Dados Pessoais no Trabalho 4.0, in Revista Questões Laborais, n.º 51, Direção Maria Regina Redinha, Milena Rouxinol e João Rato, 2017, p. 18. Cfr. art.º 1 e Considerandos 3 a 6, 9, 13 e 101 do R.G.P.D.

[14] Cfr. n.º 1 e 2 do art.º 20 do C.T. Esta norma traduz o princípio da finalidade legítima que iremos abordar posteriormente.

[15] Fala-se assim do princípio da transparência informativa, questão que iremos abordar no ponto 4.2. do presente capítulo.

[16] Nos termos da al. f), n.º 1 do art.º 328 do C.T.

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